Kvinders plads på AM

Med udgangspunkt i Bourdieus begreber ønskes en analyse omkring kvinders plads på arbejdsmarkedet med afsæt i følgende artikel: https://www.business.dk/ledelse/paradokset-med-de-kvindelige-ledere. Vi har dog valgt at supplere med denne artikel: https://www.avisen.dk/kvindelige-ledere-vi-skal-praestere-bedre-end-maende_458150.aspx  

 

Den første artikel omhandler Katrine Mitens, som er Senior Vice President i danske banks øverste hierarki. En moderne karrierekvinde, som besidder autoritet og søger indflydelse hvor dagsordenen bliver sat. Altså en moderne karrierekvinde.    

Hendes karrierevej startede da hendes første chef fik øje på hendes lederegenskaber og tilbød at bane vejen for en lederstilling til hende, hvis hun selv ville det. Derefter er karrieren fløjet afsted og hun sidder nu i en høj lederstilling.  

Personligt bor hun på Frederiksberg med sin mand og bonusbarn og har en cand.mag.-grad i informationsvidenskab. 

 

Bourdieu: 

Ifølge B har vi her en kvinde, som kan navigere i doxa. Derved mener vi de spilleregler, der er i det ledelsfelt hun opererer i. Ledelsesfeltet er her den mandsdominerede verden og de regler den etablerede ledelsesgruppe allerede har fastsat. Det fremgår umiddelbart ikke som om hun har skullet kæmpe en kamp for at ændre reglerne for at blive en del af ledelsesgruppen, men i stedet har haft habitus og social/kulturel kapital nok med sig til at kunne begå sig.  

 

Habitus er et erhvervet system af præferencer og måder at anskue verden på. Lisanne Wilken (Lektor i europastudier og underviser på folkeuni i magt og eu-politik)  fremhæver ”rygmarvsviden” i sammenhæng med habitus, da man via denne ved hvordan man skal agere i en given situation. 

 

Katrine Mitens må have haft disse kapitaler med sig i sin habitus( altså opvækst og familieforhold) og hun har evnen til succesfuldt at navigere i doxa. Hun viser desuden en stor evne til at ændre i habitus, da hun opdager en “fejl” i hendes egen evne til at formidle hvem hun er til en jobsamtale, hvor hun lærte at afkode hvordan man begår sig i en samtale på toplederniveau og at man altid skal give et præcist billede af hvem man er. Ændringen i Habitus er lille, da hun blot skal være tydeligere, måske både i kropssprog, men også i det hun siger eller måden hun siger tingene på. Yderligere kan vi sige at hun opdager hvordan spillereglerne er på dette niveau og derved har hun afkodet doxa. 

 

Vi kan også tilskrive hendes placering på toplederniveau en symbolsk kapital, fordi hun er kvinde og derved får virksomheden opfyldt dét mål, som erhvervsstyrelsens vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen for virksomheder af en bestemt størrelse har sat krav om siden 2013, dog revideret i 2016. (https://di.dk/personale/personalejura/nyheder/nyhederompersonalepolitikker/pages/nyvejledningtillovomkvinderiledelseogbestyrelser.aspx) 

 

Det har altså symbolsk- og praktisk værdi for virksomheden at have en kvinde på dette niveau og hun viser at hun kan forvalte sin medbragte kapital i ledelsesfeltet. Hun har ønsket at være leder, og har vist og gjort opmærksom på dette. At hun ingen børn har, læser vi som om at det er noget hun har fravalgt for at kunne opnå en bestemt karriere og dette afspejler igen en kulturel kapital for denne type kvinde. Vi forudsætter at størstedelen af toplederkvinder har et eller ingen børn selv. 

 

Boston Consulting Groups har lavet en undersøgelse i 2016 i samarbejde med Berlingske som sætter fokus på kvinders repræsentation i de øverste lag af danske virksomheder. 

Undersøgelsen viser, hvordan kvinderne oplever de initiativer som 30 af landets største virksomheder har sat i værk for at få flere kvindelige ledere på såvel direktions-som mellemlederniveau (500 kvindelige ledere på ovenstående niveau er adspurgt). 

 

Som supplement har BCGs partnergruppe interviewet virksomhedernes HR-direktører for at belyse hvad den enkelte virksomhed har af tiltag og hvilke barrierer der spænder ben for at rette op på den skæve kønsbalance. 

 

Men selvom der bliver iværksat initiativer og det bliver udråbt til topprioritet, oplever de kvindelige ledere at disse mangler tyngde og gennemslagskraft. 57 % af de adspurgte er interesserede i at avancere, mens 60 % af HR-direktørerne vurderer at de kvindelige ledere ikke er interesserede pga manglende motivation eller familieforpligtelser. Hr-direktørerne oplever at kvinderne ikke gør opmærksom på dem selv og derved ikke er ambitiøse nok. 

 

Det fremgår i øvrigt også at 94 % af kvinderne ikke mener at diversitetsprogrammerne får flere kvinder i ledelsen. 

Sammenlignet med resten af norden, ligger vi sidst på 27 % i forhold til Sverige med 35 % og Norge med 33 % i forhold til kvindelige ledere.  

 

BCGs administrerende direktør, Mai-Britt Poulsen er overrasket og siger at vi har rykket meget meget lidt på dette felt og at vi ikke har forstået hvad vi skal igennem før diversitet bliver en integreret del af virksomheden. Dette understøttes af statistikkerne som viser at  kun 7% af ledere på koncernniveau er kvinder og ligeledes nedad i hierarkiet udgør kvinderne 17% og længere nede 27%. 

 

Mai-Britt Poulsen peger på at for at virksomhederne i fremtiden skal være konkurrencedygtige, skal der være adgang til den samlede talentmasse og kvindelige ledere på alle niveauer. 

 

Det påpeges også af Kønsforsker Sarah Louise Muhr at kvindernes forventninger ikke udelukkende kommer fra dem selv, men er et resultat af ophobede mønstre og stereotype forestillinger i vores samfund. Det er meget mere acceptabelt at kvinderne står af fx i forbindelse med barsel, mens mænd oplever skæve blikke og kommentarer som fx: “har du ikke en kone, der kan tage sig af det” og det viser derved at denne handling er socialt ikke-accepteret hos mænd.
 

Når Sarah Louise Muhr udtaler at det er et resultat af ophobede mønstre og stereotype forventning i samfundet, understøttes det af B, som jo siger at de spilleregler der gælder i felterne (som her i ledelsesfeltet), ikke kun relaterer sig til en bestemt kapital, men også til at gælde for køn. Dette på baggrund af den Habitus mændene har med hjemmefra, hvor mor er omsorgsperson og den der tager sig af familien, mens far er ude at arbejde og derved forsørger. Der er indeni feltet en doxa, om den kulturelle kapitalværdi, man skal have med sig i kraft af at man er mand og den verdens- og kønsopfattelse skaber, for mænd, et fælles værdigrundlag og en implicit accept af at det er kun for mænd. 

 

Det afspejler også den symbolske vold at både mænd og kvinder accepterer at det er sådan. Accepten ser vi der, hvor kvinderne ikke udfordrer denne magtposition, som tilsyneladende tilskrives mænd, blot fordi de er mænd og i historisk perspektiv har kvinderne jo også været afhængige af mændenes indkomst. Det er bl.a. Dette erhvervsstyrelsen forsøger at gøre op med og hjælpe kvinderne på vej, ved at lave nogle retningslinier for, hvordan fx en bestyrelse skal være sammensat kønsmæssigt.  Denne opfordrer til at mændene også åbner de lukkede miljøer for kvinderne, for på den måde at hjælpe kvinderne lidt på vej. 

 

Det er altså de “gamle” værdier der hersker på ledelsesniveau og dem skal vi have gjort op med. Dette understøttes af Kai Hammerich (headhunter og landedirektør, Korn Ferry), som vurderer at vi sjældent beskæftiger os med de underliggende værdier og kulturelle forståelse der skal ændres for at få flere kvinder ind på ledende poster.